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广东某大型制造企业任职资格评价咨询

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发表时间:2018-09-10 15:31

项目背景

广东某集团公司是1999年组建的合资的生产制造企业,注册资本2000万美元,总资产10800万美元。现有职工1000余人,岗位类别分别为生产类、技术类、销售类、职能管理类等。该生产制造企业集团公司当时正在进行以合理的任职资格评价为目的的薪酬体系改革,整体薪酬体系的设计是以业绩、责任、能力为导向,确定分层分类的薪酬结构设计模式。但是在具体的薪酬对接过程中,出现了许多问题。

主要问题

每一名员工到底应该拿多少工资,同一岗位的人员是不是应该拿同样的工资?

每一名员工的能力不同,所作出的贡献不同,同一岗位的人员如果拿同样工资的话,很多员工就认为不合理。但是,如果拉开差距,差距应该是多大才合理?

对每名员工的工作表现应该怎样进行评价并设计对应的薪酬才可以充分体现员工的能力水平?

解决思路

通过诊断红海咨询认为:该企业在确定员工薪酬的过程中,为了真正地体现员工的能力与薪酬收入的关系,进行生产制造企业各个岗位的任职资格评价就显得至关重要。因为同一岗位上不同员工的差别,主要是体现在能力上的差别,而能力的评价就可以通过任职资格等级评价来体现。据此,红海咨询协助客户开展了如下工作:

首先,对生产制造企业所有的岗位进行岗位类别的划分,将同一类型的岗位归为一类,对其进行同样的任职资格评价要素的设计,即同一类型的岗位所采用的任职资格评价要素表是一致的。

其次,根据生产制造企业岗位的特点,分别从能力技术水平、业绩水平、工作量的多少等方面来设定评价要素和评价标准。评价要素主要包含有通用型的评价要素和专用型的评价要素。通用型的评价要素就是所谓的年限、职称、学历等,专用型的评价要素就是根据各类型岗位的特点进行确定。

再次,在确定了生产制造企业岗位的评价要素和标准之后,对每一个要素的标准赋予一定的分值,即任职资格评价通过积分制的模式来体现。

最后,对员工根据评价要素的标准及分值进行评价,得出每位员工的最后分值,按照分值的高低排序,遵循正态分布的原则将不同分值的员工对应到相应的薪酬档级上,从而达到员工依能力对应薪酬档级的目标。

项目成果

职位管理体系建立及完善

各职位任职资格评价评价要素和评价标准的制定

任职资格评价机制建立,包括组织、制度、流程和工具

任职资格评价辅导实施

以任职资格管理为基础的薪酬套入方案设计