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某地产行业的绩效管理方案设计咨询

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发表时间:2018-09-10 10:47

企业背景

A公司为地产企业,面对房地产行业的宏观环境的挑战以及日益加剧的市场竞争形势,为能达成公司的年度经营目标并推进公司的战略实现,能在行业“洗牌”中站稳脚跟、赢得发展,公司采用三层级的全员绩效管理模式,从公司到部门,再到每一位员工,自上而下地分解绩效目标,落实绩效责任,并将把绩效与激励紧密挂钩,以培育绩效文化,强化绩效导向,承担绩效责任,以促进个人绩效和组织绩效的不断提升。

公司层绩效管理

考核方式:经营目标任务书(KPI),述职

考核周期:年度考核,半年度跟进

考评者:董事会

考核流程:

年初:公司与董事会签订经营目标任务书,按照平衡积分卡四维度(财务、客户、内部流程、学习成长)签订KPI;

年中:向集团预算管理委员会汇报中期工作完成情况;

年底:向董事会述职汇报经营目标完成情况,确定公司绩效系数。

部门层绩效管理

考核内容:目标任务书(KPI),月度433事项,通用管理指标、部门间满意度

考核周期:年度考核,月度督导跟进

考核组织:考核小组

考核激励:部门考核结果与部门绩效系数、部门评优、部门负责人绩效等级挂钩

考核流程:

年初:(1)确定部门目标任务书及月度433:公司目标任务书签订后,考核小组将公司KPI指标分解到部门;各部门按照分解到指标及部门年度重要事项、通用管理指标等内容与考核小组沟通确定部门年度经营任务书,并将考核指标分解到月度工作(433,三件重要事项)。(2)KPI签约:考核小组组织召开绩效签约宣誓仪式,部门负责人代表部门与公司总经理签订部门年度经营目标任务书。

月度:考核小组督导跟进各部门433完成情况,并对433评分结果进行通报。

年中:在公司中期工作会议上,各部门汇报半年度工作目标完成情况。

年底:考核小组组织部门述职,对各部门KPI指标进行评分,并组织各部门间进行满意度互评。按照各部门考核总分排出次序,作为确定部门绩效系数、部门评优的依据。

员工层绩效管理

考核内容:工作业绩+核心能力

考核周期:月度/年度

考核组织:人力资源部

考核绩效:考核结果与员工绩效工资、薪资调整、职位晋升、外部学习等挂钩

考核流程:

年初:部门负责人与员工共同沟通确定个人年度工作目标,含部门分解指标及重要工作事项等。

月度:每月初,部门负责人与员工沟通确定月度工作目标及考核评分标准,并完成员工上月度工作目标评分和绩效面谈。

年底:人力资源部组织各部门开展员工工作述职,部门对员工年度工作目标完成情况进行评分;人力资源部组织开展员工360度核心能力评分;按照各部门员工年度考核得分高低确定其个人绩效等级。

绩效管理实施中突出问题及解决办法:

问题Ⅰ:部门考核与员工考核关联性不太密切

解决办法:

1、将部门KPI及重要事项明确分解落实到员工个人,员工个人月度考核内容须包含部门考核指标分解内容。

2、加大员工考核内容中与部门KPI相关项的考核权重

3、员工的绩效工资与部门绩效结果和个人绩效结果直接挂钩。

员工绩效工资=个人绩效工资基数*个人绩效系数*部门绩效系数*公司绩效系数

4、部门关键工作完成较好时,及时给予员工节点奖及通报表扬,增强激励性。

问题Ⅱ:员工考核时,部门负责人重评分、轻沟通反馈

解决办法:

1、刚性要求部门在月度、年度评分后与员工进行绩效面谈,填写面谈纪要,双方签字后人力资部备案。

2、将绩效面谈作为部门通用管理一项考核指标,缺少面谈记录将影响部门评优及部门负责人奖金。

3、组织部门负责人参加绩效面谈技巧培训,提升管理者沟通意识和能力。

4、HR不定时参与部门绩效面谈过程,加强监督。

5、建立公司管理层约聊机制,增加员工沟通反馈平台,及时了解员工思想动态。

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