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股权激励咨询:常见的股权激励误区

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发表时间:2019-06-04 11:18

股权激励咨询:常见的股权激励误区


股权激励咨询:现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争,如何留住人才成为企业长期发展的必修课题。不论是创业初期的企业,还是即将上市的企业,都在寻求一个适合自己企业的科学的股权激励方案。股权激励是时代发展的必然趋势。然而,股权激励的误区又经常给企业带来一些不可预知的法律风险,如何正确有效的避免这些误区显得尤为重要。


常见误区一:把股权激励当成福利,人人有份

福利是企业对劳动者过往工作成果的认可与鼓励,一般是以非现金的形式,是人人有份的。而股权激励是是企业老板将自己的一部分股权或者企业未来的一部分利润拿出来给员工进行分配,激励对象能分配到的利润与企业未来收益相关联,激励对象若想要获得更多的经济利益,只有付出更多的努力,创造更多的利润,将企业这个蛋糕做大。

并非企业中的每个人都可以成为激励对象,也就是说股权激励不是人人有份的。实行股权激励是为了在心态上给员工一种正向的激励,使每一个激励对象产生主人翁意识,为企业的发展付出更多的努力。人人都同等的激励,等于没有激励。所以我们在进行股权激励时都会设置进入的积极条件和消极条件,退出的规则,以及对激励对象的动态考核管理。当然在进行条件设置时,要与企业的组织架构调整、薪酬体系调整以及绩效考核相结合,根据不同的情况实行“宽进严出”或者“严进宽出”。


常见误区二:股权激励就是转让股权

附条件地转让股权只是股权激励模式中的一种,股权激励的模式根据是否进行完整股权的转移并工商变更登记可以分为两大类型:虚拟股模式和实股模式。

虚拟股模式主要包括分红型虚拟股和增值型虚拟股,大多数企业会采用分红型虚拟股,即公司股东将企业可分配利润中的一部分拿出来作为分红股激励基金,构建一个利润再分配体系。激励对象向公司交纳一定数额的保证金或认购金,再通过一系列的考核后获授一定比例的分红,在公司会计年度结束后,参与公司分红。这种激励模式能更好地激励当下,对于一线业绩贡献者的激励效果也是非常显著。

实股模式主要包括股权期权和限制性股权,对于上市公司来说则称为股票期权和限制性股票。期权模式是实践中应用较为普遍的一种模式。通常我们会设计一个用来员工激励的持股平台,激励对象通过在持股平台拥有财产份额实现对实际经营主体公司的间接持股。期权不是真正的股权,而是一种可期待利益,激励对象在经过一段时间的等待期后,进入行权期,这时可以向公司递交行权申请书,购买可以行权的部分股权。行权之后获得的股权才是真正的股权。当然也有一些公司会直接给员工股权,这些员工一般是与公司经历了较长磨合期的高管人员或者核心技术人员,但是同时企业也会设置一些限制性条款,限制获得股权的员工向股东以外的第三方转让公司股权,多是由大股东进行回购。这就是通常所指的限制性股权。上市公司常用的限制性股票则会在限制条款中明确授予即锁定,然后分批按每批次不同比例进行解锁。

股权激励的模式是多种多样的,企业进行股权激励也可以根据企业所处的发展阶段、企业的战略规划和企业个性化诉求,在不同的股权激励模式之间设计上升通道和进阶模式,即组合拳加进阶模式,能够更好的发挥股权激励的效果。

所以,进行股权激励不仅是简单的转让股权,科学合理的股权激励模式有助于企业长期健康的发展。


常见误区三:股权激励就是免费赠与股权或者低价入股

免费赠与股权或者低价入股只是一种表象。

结合股权激励的模式,若企业进行股权激励采用的是分红型虚拟股模式,那么激励对象在获授分红股时则需要交纳一定的保证金。保证金根据激励对象获授的分红股比例确定,由企业以自己的名义开设专门账户来保管这笔保证金,并且任何人不得以任何名义私自挪用保证金,激励对象退出时,应该无息退还所交纳的保证金。若企业采用的是实股激励模式,一般会根据企业的市场估值对股权进行定价,然后以低于市场价的价格将股权授予激励对象。将来激励对象退出时,根据激励对象退出时的具体情况,由企业的大股东按照不同退出情形下约定的价格回购股权。

在进行股权激励时,可能还会存在另一种情况,那就是企业股东想要给员工分股权,但是员工承担不起相应的对价。这时,企业为了能够更好地推进股权激励的实施,会在企业内部制定财务资助计划,由公司或者公司的大股东借钱给激励对象,让其购买公司的股权,当激励对象获得利润分红时,再用利润分红还公司或者大股东的借款。部分企业还会采用分红回填的方式。先将股权分给激励对象,当激励对象获授当期利润分红后,再用这部分利润分红来补交当时应当交纳的股款。但是需要注意的是根据最新的上市公司股权激励管理办法,是不允许上市公司为激励对象提供财务资助计划的。

所以激励对象不论是获授分红股比例或者获授股权,都需要为此支付一定的经济对价,但是为了股权激励能够收获应有的效果,企业也会采取一定的措施来推进股权激励的实施,这就出现了通常所见的免费赠与股权或者低价入股。


常见误区四:股权激励可以照搬成功企业的股权激励方案

最知名的股权激励当属华为。华为采用的是分红型虚拟股和增值型虚拟股相结合的模式,员工持股比例达到了70%以上,由于持股员工人数众多,可以说相当于全员持股。正是这种成功的经验,很多企业在进行股权激励模式选择的时候,直接要求照搬华为这样的模式。

显然这是不切实际的要求,股权激励不可以照搬照抄成功企业的股权激励方案。很多企业并不像华为一样,具有人数众多、人员流动性大这样的特点,如果只是一味地照搬照抄,很有可能造成水土不服的后果,不仅激励不成,反而给企业未来几年的发展留下隐患。

每个企业所处行业不同,发展阶段不同,激励诉求不同,其可以选择股权激励的模式也不尽相同。进行股权激励,需要专业人员对企业组织架构、薪酬结构体系以及人才资本的特点进行科学梳理之后,才能为企业量身定制合理的股权激励方案,并在实践中及时予以调整。


常见误区五:进行股权激励就是通过员工融资

进行股权激励是希望能够为企业发展留住核心人才,吸引优秀人才的加入,让激励对象从心态上具有主人翁意识,站在更高的战略角度出发,为企业的发展提供充足的动力。

而融资只是股权激励的附加价值。激励对象在购买企业股权时,其股权的定价是低于市场价的,所以即使通过股权激励进行融资,其规模也是有限的,必定收效甚微。另一方面,如果通过股权激励进行融资,会严重影响员工对于股权激励的信服度,进而影响股权激励的效果。

所以,为了股权激励能有一个好的效果,不建议企业直接通过股权激励进行融资。


常见误区六:股权激励签订协议即可

企业通常都会觉得股权激励是留住人才很好用的一样工具,只要激励协议一签,人才就会努力。而我们希望大家了解的是股权激励更是企业人才资本战略部署、管理理念内化、企业文化建构的重要系统工作。在股权激励的项目中,我们一定确保最终签署的方案、计划、协议等法律文件的完善这是首当其冲的,但更重要的是股权激励工作从开始到签约过程中的尽调访谈、制度宣贯、激励计划阐释与答疑、授权仪式等等这些具有隆重仪式感的渐进性步骤。这些过程会引导企业、创始股东、激励对象,包括企业的投资人和上下游持股方都会感受到企业在人才战略上的理念和规划,并让激励对象体会身份价值感的转换。注重企业文化的企业主都会更加注重签约之前的这些工作。


常见误区七:好的理念就是有效规则

随着近几年股权激励在非上市公司中的广泛应用,很多企业主开始了股权激励学习的热潮,学习到了很多关于股权激励高度概括的理念,比如“人在股在,人走股走”;“财聚人散,财散人聚”“不用股权做减法,要用股票做加法”等等。但是最大的误区就是认为好的理念就是好的规则。股权激励要行之有效需要一整套适配的方案、制度、当期计划、激励协议等等配套性文件,这些才是真正具有法律效力的规则。因此,我们需要做的很多工作便是把很多好的管理理念、激励理念这些高度抽象和概括的东西在股权激励方案制定中细化成为每个操作节点的规则,并保证规则的合法、有效与可行。

在我们操作的诸多项目中,起初企业对于股权激励的误区依然有很多,但是随着我们进驻项目,与企业一起梳理人才资本结构,为企业树立更加科学合理的激励观,并帮助企业形成落地规则,企业间也会形成互相交流与学习,则误区渐渐就会消解了,大家也会对股权激励形成更为理性的认知。