24小时咨询热线:020-8330-5885

从制造业咨询角度出发,全面看待“996”

318
发表时间:2019-04-19 11:05

就企业而言,各位老板和股东是赞成996的,毕竟从名义上是延长工作劳动时间,而且工资又没有变化,就好比初中高中那时候上晚自习,起码学生晚上在教室里自习3个多小时,在公司加班加点工作毕竟对老板脾气,有机会赢得老板和上级的青睐,而这种996热点的现实情况在很多企业都存在,我个人的角度是:

从定岗定编,合理看待996

企业都有自己的利润目标,人员的定编基本都是相对固定的。比如今年一家企业要完成120万的目标,比如每月定100万的任务,如果公司劳动时间延长能创造超过100万的目标值,说明996是可以考虑的。如果996和007等创造都是100万或者低于100万的目标值,说明996的提法是有问题的。

因此,老板会提出一个假设,正因为没有达到目标值,所以才要996。是不是只要延长劳动时间,目标值就能达成?

其实不然,应该从财务层面、客户层面、管理流程层面、员工成长层面梳理和分析,来看996到底合理不合理。具体分析,一个企业的人员从定编的角度分为三类,业务人员/销售人员、职能人员、管理人员,我们要分类看这些人员的劳动时间,哪类人员只要延长劳动时间,就能为企业创造更多的目标值。

长按照片保存可分享至朋友圈

重点关注职能人员的劳动时间

制造业一线工人对996早已习以为常,类似制造厂、饼干厂等等企业一线工人的工资大部分都是计件工资。

在完成产量目标值和保证质量的前提下,采用计件工资更能激发一线工人的积极性,劳动效率也得到很大提高,而且工人在减员增效增薪的口号下,也愿意延长工作劳动时间,像某股份生产车间的内脏5班(处理鸡肠)每天工人自觉干活15个小时左右,远远超过996。

因此我们更应该关注的是职能人员的劳动时间,计件的工作可以量化,但辅助业务人员和职能人员的工作是定性的。

从绩效考核定考核指标的角度看,这部分人的考核指标往往是定性指标或者是重点工作计划,而重点工作计划的评价是从时间、数量/质量、成本(是否在预算内)、服务/客户要求(对服务对象要求的满足程度)四个角度评价的,比如:计划工作未能按计划要求完成,完成时间超过2-5天或完成的工作低于30%不达标或超预算5%或客户不满意;时间只是评价绩效工作计划中的一个维度,也就是说工作时间是要在其他三个维度满足前提下才能评价的,对于职能人员单独提出996,也是不全面的,是要有前提条件的。

长按照片保存可分享至朋友圈


建立合适的企业文化,无所谓996

员工要有责任感,要有归属感。如果企业拥有家的企业文化,员工不会十分在意996或者所谓的劳动保护法规定的硬性条件,但是企业文化的搭建是企业需要做的。

很多企业的老板都希望员工带着感恩的心来回报企业,给员工实施培训、划分激励股份,但员工就无动于衷。

企业文化的建设不是一蹴而就的,从个人的角度,企业文化建设起步的第一步是制度建设,最基本的员工手册、奖惩制度、管理制度、流程制度等等;其次员工文化、领导讲话、员工互动、员工满意度测评等等互动形式来培养员工的情感,最后就是荣辱感,和企业共荣辱、共担责等。