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绩效考核体系:绩效考核体系正常运行的三大条件

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发表时间:2019-03-12 17:14

绩效考核体系:绩效考核体系正常运行的三大条件


随着企业的不断发展,绩效管理也逐步走入各企业中,成为评估考核员工的普遍方式。管理的精髓既在于“知”,更在于“行”,重在知而行之。对管理者来说,坐而论道,不如起而行之。我们要摒弃无益争论,克服畏难情绪,大力倡导勇于创新的“绩效精神”,努力构建追求成功的“绩效文化”,在管理实践中不断探索、不断改进、不断提升。


如何通过绩效考核来解决目前薪酬激励不足的问题?实际上就绩效考核与薪酬两者之间关系而言,通过绩效考核解决薪酬激励不足有些本末倒置,一个良好运行绩效考核体系应该具备以下管理条件。


一、企业存在明确的价值取向和目标


既然绩效考核体系的根本出发点是实现组织目标,那么很显然的前提条件就是企业要有明确的价值取向和目标。有一次在与客户讨论绩效考核方案时,客户说你们这套方案是不错,很科学也很系统,但是还是不太实用。他接着说,你们只是给出了考核方法和考核指标,但是没有明确考核指标的目标,我还是不能用。


真是令人啼笑皆非!可能这样的客户有些极端,但是中国有多少企业是有着自己明确的价值取向和发展目标的?企业自身不知道何去何从,又谈何绩效考核?


二、员工的职责是明确的


既然员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据,那么很显然的前提条件是员工的职责是明确的。职责明确不仅是绩效考核的前提,也是企业管理的基本要求,然而很多企业显然也不具备这一条件,尤其是很多的民营企业,规模快速膨胀的过程并没有建立起一套规范的管理体系,“因人设岗”“多头领导”“越级指挥”的现象比比皆是。


有一家客户是典型的家族企业,老板是董事长兼总经理,老板娘管财务,老板娘的妹妹管采购,老板娘的妹夫管市场和销售,还有其他亲戚散步于企业各个角落,照说大家各管一摊也行,但是事实上并非如此,比如老板娘就经常下车间去指挥工人。


老板问我向他这样的企业如何实施绩效考核?我开玩笑说不如有时间开个家庭会议,效果可能也不亚于进行一次绩效考核。


三、管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机


既然管理者是绩效考核的直接责任者,那么很显然的前提条件是管理者存在客观评价下属工作绩效的动机,也就是说要敢于肩负起一个管理者的基本职责。


然而,这样的前提条件是否具备,对于很多企业依然是打问号。尤其是在很多传统的国企,当管理者知道绩效考核结果直接影响到员工的收入和任免,就自然不自然的把表现欠佳的下属也给予一个不错的考核结果,而表现出色的下属的考核结果也没有脱颖而出,“息事宁人”是很多管理者的基本管理哲学,万一不小心因为绩效考核得罪了哪个下属,谁知道会给自己惹出多大的麻烦?


企业高管人员总是抱怨自己没有时间过问绩效考核的事情,不会有意识监督下属管理者在执行绩效考核时是否尽责,对于考核结果的审核或者审批从来都是走走过场。


这样的企业,绩效考核最后流于形式奇怪吗?一点都不奇怪。怪人力资源部没有尽责吗?不公平!怪咨询公司设计的方案不科学吗?不讲道理!