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绩效考核体系:建立有效绩效考核体系为何如此之难?

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发表时间:2019-03-12 16:57

绩效考核体系:建立有效绩效考核体系为何如此之难?


一、绩效考核体系的“雅努斯情结”


在企业理论和管理实践活动中,再没有比绩效考核更是一个毁誉参半的话题,甚至称之为人力资源管理中的“阿吉里斯的脚后跟”,即最薄弱环节,隐喻企业局部细节问题处理不妥则可能导致全局的崩溃。


支持者:绩效考核系统就像汽车的方向盘,能够实时把握企业、团队及个人前进方向,不至于使企业偏离发展初衷。缺乏有效的绩效考核,薪酬、激励、晋升、培训等活动就失去了依据。


反对者:绩效考核制度不仅不能激励个人,也不能有效地指导他们发展,相反,它们制造了上级和下级之间的矛盾,并导致对组织的不良行为,甚至认为认为企业是一个为实现目标组织起来的系统,就像一辆汽车,它的发动机和传动系统决定了它的速度,要想提高极限速度,只有改进系统,而奖惩驾驶员只会损坏汽车。                                    


折衷者:我们不应该全面否定绩效考核过程并弃之不用,而是应该应用全面质量管理(TQM)的原则来改善这一过程。


管理学具有很强的“雅努斯情结”,即双面性,理性行为和非理性行为常常难以兼顾。而这一特点在绩效管理中尤为突出。绩效考核的这种双面性效应倘若驾驭不当,就可能会伤害组织绩效,束缚企业发展、导致内部动荡。


二、绩效考核主要问题分类


绩效考核存在的问题,大致可以归纳以下几类:


1. 过分重视对结果的衡量,忽视了实现企业价值最大化的各种驱动因素是按照因果和协同关系构成的一个完整的价值链,造成了短期目标与长期目标的失衡,战略制定与执行力的偏离。

2. 绩效考核设计缺乏层次和系统观,忽略了部门(业务)类型,职位层次和任务结构等情境变量的差异性,倾向于建立正规化程度高的绩效考核系统,加强绩效控制。

3. 绩效考核建立在传统职能制基础上,功能单一,以引导和约束员工行为为主。在绩效考核活动中,员工作为主要角色之一被边缘化,因而降低了对结果的满意度;另一方面,各部门常常为了各自利益在目标设置、考核标准选择等方面展开博弈,从而忽略企业整体目标,形成所谓的“隧道视野”。

4. 在绩效考核时,没有考虑到组织中员工之间、部门之间的协同性和依赖性增强,员工或部门的工作成效越是依赖他人的行为,越不能让员工或部门个人对绩效结果单独负责。

5. 关键绩效指标(KPI)设计不合理,导致“种瓜得豆”现象,削弱了绩效考核系统应有的目标牵引作用。

6. 绩效考核系统的价值性在于绩效考核所产生的经济收益高于投入成本。相关成本包括管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理成本等。现实中很多企业没有考虑绩效考核投入成本和产生之间的关系,特别是对于由不良绩效考核设计给组织带来的潜在破坏性估计不足。


三、绩效考核建设的复杂性


考核过程是一个复杂的过程,考核结果的信度和效度很大程度上取决于对整个考核方案的设计,包括考核工具、考核标准等。考核者必须从纷繁复杂的线索中甄别出对考核结果支持的线索,然后合成一个有用的考核信息。绩效考核过程中所涉及的因素包括对考核结果的感知、对考核工具合理性的感知、考核主体的能力、考核主体的个体特征、对考核主体的培训、考核依据的标准、被考核者的个体特征、考核模式及组织政策和运作流程等九个方面。


绩效考核的每一个功能都可能有积极一面和消极一面,关键取决于考核的环境。在一个命令和管制的环境中考核的功能和它在自我指导的环境中表现迥然不同。如果员工认为考核能够帮助他们做得更成功(而不是用来操纵他们),那么考核就会成为组织中的积极力量。


事实上,传统绩效考核倾向于把重点放在测量方面,但是任何测量工具或考核形式对考核分数仅存在有限的影响。绩效考核方法和技术的改进,可能会让组织绩效得到暂时改进,但是深层次的、持续性的改善还是社会心理方面的,如果没有社会心理性方面的改善,即使技术和方法层面的改进跨出一大步,但是这种改变仍然缺乏活力,无法自我更新。


绩效考核社会心理化视角把人们从关注技术和方法的改进,转移到了挖掘隐藏在绩效考核结果背后的复杂的行为动机和社会心理因素,具有十分重要的理论和实践价值。


企业在设计绩效考核系统时必须考虑绩效考核所涉及的社会及心理因素,如权威结构、参与、人际互动、群体影响,以及个体因素如态度、动机、行为、感知、情感、个性特质等。把绩效考核与公司理念、价值观保持一致,让员工能够感知到公司的愿景、使命和对员工的期望,同时,针对绩效考核内生的负面影响,通过加强绩效考核中的参与和沟通,把负面影响控制在一定程度。


四、成功绩效考核体系离不开战略合作的数据服务


成功绩效考核具有的共性:


1.是将公司战略转化为定性目标和定量目标,绩效考核能更完整、清楚地反映公司重要经营活动,使管理活动放在重要的方面,强化部门与职责以及部门与绩效的关系。

2.是绩效考核程序应包含一个预警系统,能够及时发现问题,管理者通过提前获取信息以控制公司预期发展。

3.是绩效考核系统能够帮助员工明晰目标,增强自我管理和自我控制能力,通过绩效考核系统提供绩效反馈,使授权管理成为可能,加速决策过程。

4.是内外顾客的期望驱动员工的行为和绩效,同时,学习的理念得到加强,员工注重不断进步,不断提高绩效预期值。

5.是绩效考核模式与企业文化匹配,绩效考核实际衡量和激励的价值要与公司倡导的价值保持一致。


成功绩效考核单独由企业自身完成的难度非常之大,无论复杂性,还是专业性往往超越企业自身的想像。


因此,要建立有效的考核体系,迫切需要绩效考核外包,由专业且与公司保持战略伙伴性的数据服务提供方进行合作。数据服务提供方可根深企业,掌握企业发展与组织管理特色,跟踪绩效管理变迁路径,根据不同发展阶段与管理特色的企业提供有弹性的全面绩效管理服务,这样使企业获得的收益远大于成本投入,降低绩效考核机会成本与试错成本,改善了组织管理。